Fim da escala 6x1 para empresas: o que revisar até dezembro

O fim da escala 6x1 para empresas acontece em duas etapas. A Emenda Constitucional 141/2026, promulgada em 16 de outubro de 2026, reduz a jornada normal de 44 para 42 horas semanais em dezembro de 2026. Em dezembro de 2027, o limite cai para 40 horas. Desde a primeira etapa, o empregado tem dois dias de repouso semanal remunerado, sem nenhuma redução de salário.

Na prática, o fim da escala 6x1 obriga as empresas a revisar escalas, contratos, ponto, folha e acordos coletivos antes de dezembro de 2026. O motivo é simples: as cláusulas coletivas incompatíveis com as novas regras perdem efeito já na primeira etapa.

Neste artigo:

• O que a EC 141/2026 mudou na Constituição
• Calendário do fim da escala 6x1 para empresas: 42 horas e depois 40 horas
• Fase de 42 horas: o limite de oito horas por dia e o papel da norma coletiva
• Custos do fim da escala 6x1 para empresas: salário, valor da hora e hora extra
• Acordos e convenções coletivas: o que revisar antes de dezembro
• Escala 12x36, turnos e regimes especiais
• Quem fica fora das regras de jornada da EC 141/2026
• Temporários, intermitentes e contratos com o poder público
• Como as empresas devem se preparar para o fim da escala 6x1: passo a passo
• Perguntas frequentes sobre o fim da escala 6x1 nas empresas

O que a EC 141/2026 mudou na Constituição

A EC 141/2026 alterou dois pontos centrais do art. 7º da Constituição Federal. A jornada normal passa a ter no máximo oito horas por dia e 40 horas por semana (inciso XIII). E o repouso semanal remunerado passa de um para dois dias, um deles preferencialmente aos domingos (inciso XV). O texto integral está disponível no portal da Câmara dos Deputados.

Até então, a Constituição de 1988 previa 44 horas semanais e apenas um dia de descanso. Esse desenho permitia seis dias de trabalho para um de folga: a conhecida escala 6x1. Ela é muito usada no comércio, nos serviços e nas atividades que funcionam todos os dias.

A emenda também criou dois parágrafos novos no art. 7º. O § 2º permite que convenção ou acordo coletivo crie, de forma excepcional, um regime de compensação das folgas. O § 3º autoriza uma lei futura a prever regimes diferenciados de jornada e de repouso, sempre dentro dos novos limites.

A EC 141/2026 nasceu da PEC 221/2019, cuja redação original previa redução gradual para 36 horas semanais em dez anos. Durante a tramitação, o Congresso fechou o acordo em 40 horas. O Senado aprovou a proposta em 14 de outubro de 2026, por 75 votos a 1. A promulgação veio dois dias depois.

Alcance do fim da escala 6x1 nas empresas

O Ministério do Trabalho e Emprego identificou a jornada de 44,7 milhões de trabalhadores. Desse total, cerca de 14,9 milhões cumprem hoje a escala 6x1. Por isso, o fim da escala 6x1 afeta as empresas de quase todos os setores. Nas micro e pequenas empresas, a proporção é ainda maior: cerca de 35% dos empregados, pelos dados de dezembro de 2025. O mesmo ministério estima que o fim da escala 6x1 custe às empresas, em média, 4,7% da massa salarial, com variação conforme o setor.

Dois pontos costumam gerar confusão entre empresários:

• Dois dias de repouso não significam sábado e domingo para todos. A Constituição garante a quantidade de folgas, não os dias da semana. Essa distribuição depende da atividade e do que a negociação coletiva puder disciplinar.
• A escala 5x2 tende a virar regra, mas não será a única. Setores com funcionamento contínuo continuarão usando escalas próprias, desde que respeitem os novos limites.

Vale lembrar que a regra também alcança o empregador doméstico. O antigo parágrafo único do art. 7º, agora § 1º, garante aos domésticos os direitos dos incisos XIII e XV.

Para a visão do trabalhador, leia Fim da escala 6x1: o que muda e quando começa a valer. Aqui, o foco é o que a empresa precisa ajustar agora que a emenda está em vigor.

Calendário do fim da escala 6x1 para empresas: 42 horas e depois 40 horas

A redução da jornada não acontece de uma vez. O art. 6º da EC 141/2026 fixa duas etapas, e a empresa precisa estar adequada antes de cada uma.

A diferença entre publicação, vigência e exigibilidade é decisiva. Pelo art. 10 da emenda, a maior parte do texto entrou em vigor no dia da publicação. A regra das duas folgas, porém, só vale depois de dois meses (art. 10, I). Já a redução das horas segue o calendário do art. 6º. Até a primeira etapa, portanto, o limite de 44 horas continua aplicável.

Contratos em andamento e a virada de dezembro

O art. 2º determina que as novas regras se aplicam aos contratos de trabalho já em andamento. Ou seja, não existe "direito adquirido" do empregador à escala antiga: quem contratou na 6x1 precisará reorganizar a jornada desse mesmo empregado.

O prazo até dezembro de 2026 é curto. Por isso, não é período de espera, e sim janela para refazer escalas, ajustar o ponto e renegociar normas coletivas. Quem deixar tudo para a última semana pode acumular horas extras e passivo trabalhista já no primeiro mês.

Há ainda um detalhe operacional: dezembro de 2026 terá duas regras no mesmo mês. A primeira metade segue a jornada antiga e a segunda já segue a nova. Assim, a folha e o ponto devem aplicar a cada dia a regra vigente naquela data.

Fase de 42 horas: o limite de oito horas por dia e o papel da norma coletiva

Na jornada de 42 horas da primeira etapa, o expediente só pode passar de oito horas por dia com autorização em convenção ou acordo coletivo (art. 7º da EC 141/2026). Esse é um dos pontos mais urgentes do fim da escala 6x1 para empresas, e um dos menos comentados.

A conta é simples. Com dois dias de folga, sobram cinco dias de trabalho. Cinco dias de oito horas somam 40 horas. Para chegar às 42 horas da primeira etapa, a jornada diária teria de ser de cerca de 8 horas e 24 minutos. Isso ultrapassa o limite de oito horas do inciso XIII.

Por isso, a emenda abriu uma exceção temporária. Durante a transição, a norma coletiva pode ampliar a jornada diária para distribuir as 42 horas, respeitados os dois dias de repouso. Sem essa norma, o que passar de oito horas por dia tende a ser hora extra. Na prática, a empresa já opera com 40 horas a partir de dezembro de 2026.

Isso muda a estratégia de quem ainda não abriu negociação com o sindicato. Veja as duas situações:

Outra regra que exige atenção é a do art. 4º. Jornadas já fixadas em até 40 horas semanais não sofrem redução proporcional, mas os dois dias de folga passam a valer também para esses empregados.

Jornadas de até 40 horas também mudam

Imagine um empregado que trabalha seis horas por dia, de segunda a sábado (36 horas). A carga semanal fica igual, mas ele precisa ganhar uma segunda folga. Se a empresa redistribuir as 36 horas em cinco dias, a jornada diária aumenta. Essa mudança altera o contrato e precisa respeitar o art. 468 da CLT, que proíbe alterações prejudiciais ao empregado sem o seu consentimento.

Custos do fim da escala 6x1 para empresas: salário, valor da hora e hora extra

A emenda proíbe qualquer redução salarial, seja nominal ou proporcional, inclusive sobre os pisos salariais (art. 2º e parágrafo único). Como o salário mensal fica igual e o número de horas diminui, o valor de cada hora de trabalho aumenta.

Esse valor é calculado pelo divisor mensal. Ele é o número pelo qual se divide o salário para achar o preço de uma hora normal. Hoje, para quem trabalha 44 horas semanais, o divisor é 220. Para a jornada de 40 horas, a Súmula 431 do TST indica o divisor 200.

As duas teses sobre o divisor

A questão é que essa súmula foi pensada para semanas com um único repouso. Com as duas folgas, surgiram duas leituras. E o Tribunal Superior do Trabalho ainda não se posicionou:

A diferença não é pequena. Pela tese proporcional, o divisor cai e a hora fica mais cara. Pela tese da jornada diária, o divisor sobe e a hora calculada fica menor. Usar o critério errado pode gerar diferenças em todas as horas extras, adicionais e descontos. Por isso, defina o critério com orientação jurídica trabalhista e registre a decisão. Depois, aplique-o de forma consistente até o TST se manifestar.

Veja um exemplo pela tese mais adotada, para um salário de R$ 2.200,00:

Impacto do fim da escala 6x1 na folha das empresas

Ao fim da transição, o valor da hora sobe cerca de 10%. Esse aumento repercute em horas extras, adicional noturno e reflexos. Com dois repousos semanais, os reflexos de horas extras e comissões no descanso remunerado também tendem a crescer.

Isso não significa que a folha inteira suba 10%. O impacto real depende de três fatores: novas contratações, volume de horas extras e quanto da operação pode ser reorganizado. Para empregados pagos por hora (horistas), a atenção é redobrada: a remuneração mensal não pode cair com a redução das horas.

O fim da escala 6x1 pesa mais para empresas que dependem de presença contínua, como hospitais, comércio, transporte e segurança privada. Já empresas que trabalham em horário comercial e já adotavam 40 horas em cinco dias praticamente não terão alteração.

Há ainda uma previsão para pequenos negócios. O art. 5º autoriza uma lei complementar a criar medidas transitórias para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte. A condição é manter os níveis de emprego. Atenção: trata-se de autorização para uma lei futura, e não de um benefício que já esteja valendo.

Acordos e convenções coletivas: o que revisar antes de dezembro

Pelo art. 3º da EC 141/2026, as cláusulas coletivas sobre jornada e repouso incompatíveis com a emenda perdem efeito dois meses após a publicação. Por isso, revisar acordos e convenções é a providência mais urgente para a empresa.

A Constituição valoriza a negociação coletiva (art. 7º, XXVI). O Supremo Tribunal Federal reforçou essa importância no Tema 1.046 da repercussão geral (ARE 1.121.633). Na ocasião, o STF validou normas coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que preservados os direitos absolutamente indisponíveis. Isso não dá carta branca para negociar abaixo das novas garantias constitucionais de jornada e descanso.

O que a negociação coletiva ainda pode fazer

Pela nova redação do art. 7º e pelas regras de transição, a norma coletiva pode:

• Criar, de forma excepcional, regime de compensação das folgas, inclusive para categorias com regras próprias (art. 7º, § 2º);
• Distribuir as folgas de maneira não fixa, com média de dois dias de repouso por semana no mês (art. 7º, § 2º);
• Garantir sempre o gozo de pelo menos um dia de descanso dentro de cada semana de trabalho (art. 7º, § 2º);
• Prever compensação de horários e redução de jornada (art. 7º, XIII);
• Ampliar a jornada diária durante a transição, para distribuir as 42 horas semanais (art. 7º da EC 141/2026).

Cláusulas que exigem atenção imediata

Revise primeiro as cláusulas de banco de horas, compensação de sábados, folgas em escala e horas extras habituais. Muitas foram redigidas com base nas 44 horas e simplesmente não fecham a conta com o novo limite.

O banco de horas continua permitido, mas a jornada normal que serve de referência muda. Se possível, acerte os saldos antes de 16 de dezembro de 2026. Assim, a empresa não mistura horas apuradas em regras diferentes.

Também não é preciso esperar a data-base da categoria para negociar. Quem se antecipar terá mais margem para construir soluções para cada atividade. A alternativa é depender da perda automática de efeito das cláusulas antigas.

Escala 12x36, turnos e regimes especiais

A EC 141/2026 não extingue os regimes especiais de jornada. Mas cada um deles precisa caber nos novos limites, e a análise depende da base legal de cada modalidade.

A escala 12x36, por exemplo, está no art. 59-A da CLT. Ela pode ser pactuada por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo. Turnos ininterruptos de revezamento e categorias com legislação própria, como os aeronautas, também têm fundamentos jurídicos distintos.

A conta da 12x36 nas duas etapas

No caso da 12x36, a média de horas mostra onde está o risco. O ciclo dura 48 horas. Isso dá, em média, três jornadas e meia por semana:

A 12x36 costuma oferecer mais de dois dias livres por semana. Mas dia livre não é, automaticamente, repouso remunerado. A norma coletiva ou o contrato deve deixar claro como o repouso é garantido.

Para cada regime especial, a empresa deve responder a três perguntas:

1. O que decorre diretamente da lei específica da categoria ou da modalidade?
2. O que depende de negociação coletiva e, portanto, precisa ser revisto até a primeira etapa da transição?
3. A média semanal de horas e de repouso resultante da escala respeita os novos limites constitucionais?

No fim da escala 6x1, as empresas com regimes especiais não podem pular essa verificação, mesmo quando há lei específica. Também não é correto presumir que os regimes especiais perderam validade. O novo § 3º do art. 7º permite que uma lei futura discipline regimes diferenciados, mas essa lei ainda não existe. Aplicar as regras sem distinção tende a gerar disputas em saúde, vigilância e transporte. Por isso, o ideal é analisar por setor e por contrato, sem solução padronizada.

Quem fica fora das regras de jornada da EC 141/2026

Pelo art. 8º da EC 141/2026, os limites de jornada e o controle de ponto deixam de alcançar um grupo específico. É quem tem diploma de nível superior e ganha, por mês, pelo menos duas vezes e meia o teto do INSS. Em 2026, o teto é de R$ 8.475,55 (Portaria Interministerial MPS/MF nº 13). Assim, o patamar fica em cerca de R$ 21.188,88 por mês.

A exceção tem limites importantes, previstos no próprio artigo:

• As regras de jornada voltam a valer por liberalidade do empregador ou por previsão em norma coletiva;
• Os dois dias de repouso semanal e o regime de compensação do § 2º continuam garantidos a esse empregado;
• A exceção não vale para empregados públicos da administração direta e indireta;
• As ações sobre o tema são de competência da Justiça do Trabalho.

Pela leitura literal do art. 10, II, o art. 8º já está em vigor desde a publicação da emenda. Mesmo assim, a regra é nova e os tribunais ainda vão interpretá-la. Por isso, o enquadramento exige cautela.

Art. 8º, cargo de gestão e hipersuficiente

Não confunda essa hipótese com outras já conhecidas da CLT:

O erro mais comum será tratar como exceção quem não cumpre todos os requisitos. Exemplos: um profissional bem pago sem diploma de nível superior, ou um "gerente" sem poderes reais de gestão. Esse erro costuma gerar condenação em horas extras com reflexos, muitas vezes por todo o contrato.

Temporários, intermitentes e contratos com o poder público

Contratar temporários ou intermitentes não resolve, de forma genérica, o fim da escala 6x1 nas empresas. Essas modalidades têm requisitos legais próprios e não servem para cobrir uma necessidade permanente de pessoal.

• Trabalho temporário (Lei 6.019/1974): exige necessidade de substituição transitória de empregado permanente ou demanda complementar de serviços.
• Trabalho intermitente (arts. 443, § 3º, e 452-A da CLT): pressupõe prestação de serviço não contínua, com alternância entre períodos de atividade e de inatividade.

Usar essas modalidades para cobrir, de forma permanente, as horas que a equipe fixa deixou de cumprir é arriscado. Isso pode levar ao reconhecimento de vínculo comum, com todas as verbas. Em atividades contínuas, o caminho tende a ser reorganizar as equipes e, se preciso, contratar pessoal efetivo.

Contratos com a administração pública

Empresas que prestam serviços ao poder público com mão de obra dedicada têm regra própria, no art. 9º da emenda. Nesses contratos, a redução da jornada depende de um aditivo de reequilíbrio econômico-financeiro. O prazo para formalizá-lo é de até um ano da publicação. A regra vale para contratos administrativos, concessões, permissões, parcerias público-privadas e outros instrumentos de colaboração com a iniciativa privada.

Esse prazo não é ilimitado. Os empregados desses contratos passam à nova jornada na data do aditivo. Sem aditivo, a mudança vale ao fim do prazo de um ano, sem redução de salário (art. 9º, § 2º). E os contratos aditados nos dois primeiros meses seguem o calendário geral da emenda (art. 9º, § 3º). Quem está nessa situação deve iniciar o pedido de aditamento o quanto antes.

Como as empresas devem se preparar para o fim da escala 6x1: passo a passo

A adaptação à EC 141/2026 exige planejamento jurídico e operacional, feito antes de dezembro de 2026. Um roteiro prático para a empresa:

1. Mapeie as jornadas atuais: liste, por setor e unidade, quem está em 6x1, 12x36, turnos, jornadas de até 40 horas ou outros regimes.
2. Revise as normas coletivas: identifique as cláusulas que perderão efeito e abra a negociação com o sindicato, sem esperar a data-base.
3. Decida sobre a ampliação diária: avalie se vale negociar o uso das 42 horas em cinco dias (art. 7º da emenda) ou se a operação já cabe em 40 horas.
4. Refaça as escalas: simule a operação na jornada de 42 horas e na jornada de 40 horas, com dois dias de repouso e ao menos um por semana.
5. Defina o critério do divisor: escolha a tese de cálculo da hora com orientação jurídica. Depois, atualize ponto, folha e banco de horas, inclusive para a virada de regra em dezembro.
6. Simule o custo: calcule a folha nas duas etapas, mantendo os salários, e inclua horas extras, novas contratações e encargos.
7. Verifique as exceções: confira, caso a caso, quem se encaixa no art. 62 da CLT ou no art. 8º da emenda.
8. Atualize os contratos individuais: formalize por escrito as novas escalas, sem redução salarial e respeitando o art. 468 da CLT.
9. Comunique as equipes com transparência: explique as novas escalas e os prazos, o que reduz conflitos e reclamações trabalhistas.

Esse trabalho preventivo, base do compliance trabalhista, custa muito menos do que meses de passivo em horas extras e reflexos. Lembre que dívidas trabalhistas podem até alcançar sócios e ex-sócios, como explicamos em Ex-sócio responde por dívida trabalhista?. Diante do fim da escala 6x1, as empresas que se organizarem antes de dezembro terão mais segurança jurídica e mais margem de negociação.

Perguntas frequentes sobre o fim da escala 6x1 nas empresas

Quando a empresa precisa se adaptar ao fim da escala 6x1?
No fim da escala 6x1, as empresas têm até 16 de dezembro de 2026 para a primeira etapa, pela contagem mais adotada. A partir daí, a jornada normal vai até 42 horas semanais. O empregado também passa a ter dois dias de repouso remunerado por semana. O limite definitivo de 40 horas vale a partir de dezembro de 2027.

Com a jornada menor, a empresa pode diminuir o salário?
Não. O art. 2º da EC 141/2026 proíbe qualquer redução salarial, nominal ou proporcional. A garantia vale também para os pisos salariais. O salário mensal continua o mesmo e o valor da hora de trabalho aumenta.

É preciso acordo coletivo para trabalhar mais de oito horas por dia na fase de 42 horas?
Sim. Para distribuir as 42 horas em cinco dias, com mais de oito horas diárias, o art. 7º da EC 141/2026 exige norma coletiva. Sem essa norma, as horas que passarem de oito por dia tendem a ser consideradas extras.

Qual divisor usar para calcular a hora extra com 42 e com 40 horas?
A leitura mais adotada segue a lógica da Súmula 431 do TST: divisor 210 com 42 horas e 200 com 40 horas. Existe uma tese divergente, que calcula o divisor a partir da jornada diária efetiva nos cinco dias trabalhados e chega a 252 e 240. Enquanto o TST não se manifestar, a empresa deve definir o critério com orientação jurídica e aplicá-lo de forma consistente.

O acordo coletivo atual continua valendo?
Continua, exceto nas cláusulas sobre jornada e repouso que forem incompatíveis com a emenda. Essas cláusulas perdem efeito dois meses após a publicação, conforme o art. 3º da EC 141/2026.

A escala 12x36 acabou com a EC 141/2026?
Não. A 12x36 segue prevista no art. 59-A da CLT, mas precisa caber nos novos limites. Com o intervalo indenizado, a média semanal é de 42 horas. Isso funciona na primeira etapa, mas passa do teto de 40 horas a partir de dezembro de 2027.

Quem trabalha 40 horas ou menos também é afetado?
Sim, mas só quanto ao repouso. O art. 4º da EC 141/2026 impede a redução proporcional dessas jornadas. Porém, as duas folgas semanais também valem para esses empregados.

Sua empresa está se adaptando ao fim da escala 6x1?

Os advogados do escritório Daniel Frederighi atuam em direito do trabalho empresarial. Eles podem orientar a revisão de escalas, contratos e normas coletivas. Fale com a nossa equipe pelo WhatsApp.

👉 Falar com um advogado