Rescisão indireta por falta de adicional de insalubridade

Não pagar o adicional de insalubridade é falta grave do empregador e autoriza o trabalhador a pedir a rescisão indireta do contrato, com direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa. Foi o que decidiu, por unanimidade, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar o caso de uma recepcionista de clínica oncológica exposta a agentes biológicos. A base legal é o art. 483, "d", da CLT, que permite ao empregado considerar rescindido o contrato quando a empresa deixa de cumprir suas obrigações.

A decisão importa para os dois lados da relação de trabalho. Para o empregado, confirma que a supressão de uma verba ligada à saúde não é irregularidade menor. Para a empresa, acende um alerta: deixar de pagar o adicional de insalubridade pode custar muito mais do que o próprio adicional, porque abre a porta para o reconhecimento judicial da ruptura por culpa patronal.

Neste artigo:

• O que é rescisão indireta
• O que o TST decidiu no caso da recepcionista
• Quando a falta do adicional de insalubridade justifica a rescisão
• O que a lei e as súmulas do TST dizem sobre o adicional
• Quais verbas o trabalhador recebe
• Provas e documentos necessários
• Erros comuns que enfraquecem o pedido
• Como as empresas podem prevenir esse passivo
• Conclusão e próximos passos
• Perguntas frequentes

O que é rescisão indireta

A rescisão indireta é o encerramento do contrato de trabalho por culpa do empregador. Funciona como uma "justa causa do patrão": em vez de o trabalhador pedir demissão e perder direitos, ele vai à Justiça do Trabalho para que o rompimento seja reconhecido como responsabilidade da empresa, garantindo as verbas de uma dispensa sem justa causa.

As hipóteses estão listadas no art. 483 da CLT. Entre elas:

• Alínea "a", exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei ou contrários aos bons costumes;
• Alínea "b", tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou de superiores;
• Alínea "c", exposição a perigo manifesto de mal considerável;
• Alínea "d", descumprimento das obrigações do contrato (a hipótese mais comum, que abrange salários e adicionais atrasados ou não pagos);
• Alínea "e", prática de ato lesivo à honra e à boa fama do empregado ou de sua família;
• Alínea "f", ofensa física;
• Alínea "g", redução unilateral do trabalho por peça ou tarefa, afetando sensivelmente o salário.

Um ponto importante: a rescisão indireta não é automática. Ela precisa ser reconhecida por sentença. Isso significa que o trabalhador ajuíza a ação e a Justiça avalia se a conduta da empresa foi grave o suficiente para tornar a permanência no emprego insustentável.

A data em que o contrato se considera rompido também é definida na decisão judicial. Dependendo das circunstâncias, o juízo pode fixá-la no afastamento efetivo do empregado, no ajuizamento da ação ou em outro marco demonstrado nos autos. Não existe, portanto, ruptura automática pela simples propositura da demanda, e é justamente por isso que a estratégia processual precisa ser definida antes de qualquer movimento.

Vale registrar a distinção que costuma gerar confusão. A rescisão indireta não se confunde com a demissão sem justa causa, em que a iniciativa é da empresa e não se discute culpa. Também não se confunde com a culpa recíproca do art. 484 da CLT, em que ambas as partes cometem faltas e as verbas são reduzidas pela metade, conforme a Súmula 14 do TST. Na rescisão indireta, a falta é exclusivamente patronal, e o efeito financeiro é integral.

O que o TST decidiu no caso da recepcionista

A 2ª Turma do TST reconheceu, por unanimidade, a rescisão indireta do contrato de uma recepcionista que atuava na recepção de exames de tomografia em uma clínica de radioterapia e oncologia de Goiânia (GO) e não recebia adicional de insalubridade. O colegiado entendeu que o não pagamento da parcela configura falta grave do empregador, nos termos do art. 483, "d", da CLT.

O caminho do processo mostra bem como o tema divide entendimentos. Contratada em outubro de 2020, a trabalhadora ajuizou a ação em março de 2023 alegando, entre outras irregularidades, a supressão do adicional de insalubridade de 20% a partir de julho de 2022 e a adoção de um sistema irregular de banco de horas.

O laudo pericial foi decisivo. Constatou que a clínica realizava exames de tomografia em pacientes com diagnóstico ou suspeita de covid-19 e concluiu que a recepcionista esteve exposta a agentes biológicos insalubres, com direito ao adicional de grau médio (20%) por todo o contrato. Ou seja, a exposição não decorria do cargo formal de recepcionista, mas do ambiente real em que a função era exercida.

Em primeira instância, o pedido foi acolhido: o juízo reconheceu o não pagamento da parcela, declarou a nulidade do banco de horas e registrou que não seria razoável exigir que a empregada permanecesse submetida a uma dinâmica de desrespeito reiterado a seus direitos. A sentença também afastou o argumento de perdão tácito, porque as irregularidades se renovavam mês a mês.

As empresas recorreram sustentando que a trabalhadora não havia produzido prova relevante, que as condutas apontadas não tinham gravidade suficiente para tornar insuportável a manutenção do contrato e que a demora no ajuizamento afastaria a pretensão. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região acolheu em parte esses argumentos: mesmo reconhecendo a falta do adicional e a nulidade do banco de horas, entendeu que essas irregularidades, isoladamente, não autorizavam a rescisão indireta.

No TST, a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que o art. 483, "d", da CLT permite ao empregado considerar rescindido o contrato quando o empregador deixa de cumprir as obrigações decorrentes da relação de trabalho. A ministra ponderou que, além do inadimplemento contratual, é preciso verificar se a conduta patronal tem gravidade suficiente para justificar a ruptura, e concluiu que, conforme a jurisprudência da Corte, o descumprimento de obrigações contratuais, como o não pagamento do adicional de insalubridade, configura falta grave e autoriza a rescisão. A Turma restabeleceu a sentença de origem no processo RR-0010312-88.2023.5.18.0006.

O ponto mais relevante do julgado, do ponto de vista prático, é este: o TST não exigiu a soma de várias faltas graves. Reconheceu que a supressão do adicional, por si só, tem densidade suficiente para caracterizar o descumprimento contratual da alínea "d". Esse entendimento acompanha uma linha já consolidada na Corte, cujos precedentes registram que a sonegação do adicional envolve matéria de ordem pública, porque não se limita a repercussões pecuniárias e alcança a própria saúde e a incolumidade física do trabalhador.

Quando a falta do adicional de insalubridade justifica a rescisão

O adicional de insalubridade é devido a quem trabalha exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância. Quando esse pagamento simplesmente não ocorre, há descumprimento direto do contrato. Ainda assim, o reconhecimento da rescisão indireta depende de análise concreta.

Na prática, quatro elementos costumam pesar na avaliação judicial:

1. Existência da insalubridade, normalmente comprovada por perícia técnica no ambiente de trabalho, prova que o próprio juiz determina no curso do processo;
2. Gravidade da conduta, pois verba de natureza salarial ligada à proteção da saúde tende a ser tratada com mais rigor do que irregularidades meramente formais;
3. Continuidade da falta, porque quando a supressão se repete mês a mês o descumprimento se renova e enfraquece a alegação de perdão tácito por parte da empresa;
4. Conjunto das irregularidades, já que banco de horas nulo, horas extras não pagas e desvio de função somam-se ao quadro e reforçam a inviabilidade da continuidade do vínculo.

Há um debate legítimo nos tribunais sobre parcelas apenas reconhecidas em juízo. Algumas decisões regionais sustentam que verba controvertida, cujo direito só é declarado na sentença, não teria gravidade bastante para romper o contrato. O TST, no entanto, tem afastado esse raciocínio quando a exposição ao agente nocivo é objetiva e o não pagamento se prolonga, como ocorreu no caso da recepcionista. A discussão sobre o valor não descaracteriza a existência da obrigação.

Vale lembrar que muitos empregados trabalham em condições insalubres sem sequer saber que têm direito ao adicional. Profissionais de recepção e apoio em clínicas e hospitais, equipes de limpeza, funcionários de laboratórios, coleta de resíduos, frigoríficos, lavanderias hospitalares e indústrias químicas estão entre os casos mais recorrentes. Antes de tomar qualquer decisão, é prudente conversar com um advogado especialista para avaliar se o cenário concreto sustenta o pedido, porque pedir demissão por conta própria, nesses casos, costuma custar caro.

O que a lei e as súmulas do TST dizem sobre o adicional

Compreender o arcabouço normativo é o que permite medir a força de um pedido de rescisão indireta. A CLT trata do tema em uma sequência de artigos que se complementam.

• Art. 189, define as atividades insalubres como aquelas que expõem o empregado a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância, em razão da natureza, da intensidade e do tempo de exposição;
• Art. 190, atribui ao Ministério do Trabalho a aprovação do quadro oficial de atividades insalubres, hoje materializado na NR-15;
• Art. 191, prevê que a eliminação ou neutralização da insalubridade afasta o adicional, seja por medidas no ambiente, seja pelo uso de equipamento de proteção individual capaz de reduzir a intensidade do agente a limites de tolerância;
• Art. 192, fixa os percentuais de 40%, 20% e 10%, conforme a exposição se classifique em grau máximo, médio ou mínimo. É deste artigo, e não do art. 189, que decorrem as alíquotas;
• Art. 195, exige que a caracterização e a classificação da insalubridade sejam feitas por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho registrado no órgão competente, o que na prática torna a perícia indispensável.

Sobre esse conjunto, o TST construiu súmulas que definem o desenlace da maioria dos litígios:

• Súmula 47, o trabalho executado em condições insalubres em caráter intermitente não afasta, só por essa circunstância, o direito ao adicional. Trabalhar parte da jornada exposto não elimina o direito;
• Súmula 80, a eliminação da insalubridade por meio de equipamento de proteção individual é capaz de afastar a percepção do adicional;
• Súmula 289, o simples fornecimento do aparelho de proteção não exime o empregador do pagamento. Cabe a ele adotar as medidas que conduzam à diminuição ou à eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado;
• Súmula 448, condiciona o adicional à classificação da atividade no quadro oficial do Ministério do Trabalho e equipara a higienização de instalações sanitárias de uso coletivo e de grande circulação, com a respectiva coleta de lixo, ao grau máximo.

A leitura conjunta das Súmulas 80 e 289 explica um mal-entendido muito comum. Entregar o EPI não basta. O empregador precisa demonstrar que o equipamento era adequado ao agente, foi efetivamente utilizado de forma habitual, foi substituído no prazo e neutralizou a exposição. Sem essa prova técnica, o adicional permanece devido, e a sua supressão continua caracterizando descumprimento contratual.

Também é útil saber que a perícia, embora obrigatória como regra, admite exceções. A Orientação Jurisprudencial 278 da SDI-1 do TST autoriza a utilização de outros meios de prova quando a realização do exame se torna inviável, como no encerramento das atividades da empresa.

A controvérsia sobre a base de cálculo

Um capítulo à parte, e frequentemente decisivo no valor da condenação, é a base sobre a qual o percentual incide. O tema permanece juridicamente instável há mais de quinze anos.

O art. 192 da CLT refere-se ao salário mínimo da região. Em 2008, o Supremo Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante 4, segundo a qual o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou empregado, nem substituído por decisão judicial. O TST então alterou a Súmula 228 para determinar o cálculo sobre o salário básico, mas o STF suspendeu essa nova redação por liminar na Reclamação 6.266, relatada pelo ministro Gilmar Mendes, em julho de 2008.

O resultado é um vácuo normativo: o STF impede a substituição por decisão judicial, mas reconhece a inadequação do salário mínimo. Na prática, os tribunais aplicam o salário mínimo enquanto não houver lei ou norma coletiva dispondo de forma diversa, e é exatamente aí que a negociação coletiva ganha peso. Convenções e acordos que fixem o salário-base como referência produzem efeito muito relevante no cálculo.

Mais recentemente, em 2025, a 2ª Turma do STF acolheu reclamação constitucional para afastar a adoção do salário mínimo como base quando a empresa já vinha praticando outro parâmetro por norma interna. A alteração unilateral posterior foi considerada inconstitucional. O recado é claro: o critério mais benéfico já incorporado ao contrato não pode ser suprimido por revisão regulamentar.

Há ainda discussão em curso sobre os limites da Súmula 448. O TST afetou o tema a incidente de recurso repetitivo (IRR 33) para definir os critérios que caracterizam sanitários de uso coletivo de grande circulação para fins de pagamento do adicional, com suspensão de processos que tratam da matéria.

Quais verbas o trabalhador recebe

Reconhecida a rescisão indireta, o trabalhador recebe exatamente o que receberia em uma demissão sem justa causa. É justamente esse o efeito prático que torna a ação vantajosa em comparação com o pedido de demissão.

Além dessas verbas, o trabalhador pode cobrar o adicional de insalubridade não pago em todo o período contratual, respeitada a prescrição de cinco anos prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição Federal, com reflexos em férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e horas extras. Como o adicional integra a remuneração, esses reflexos costumam representar parcela expressiva do valor total.

Em casos de exposição prolongada com dano comprovado à saúde, também é possível discutir indenização por danos morais e materiais, avaliada caso a caso. Já a multa do art. 477 da CLT, pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias, é objeto de decisões divergentes quando a rescisão só é reconhecida em juízo, e depende do entendimento adotado pelo tribunal.

Provas e documentos necessários

A prova decisiva na rescisão indireta por falta de adicional de insalubridade é a perícia técnica, determinada pelo juiz e realizada no local de trabalho. Mas o resultado da ação depende muito do material que o trabalhador reúne antes de ajuizar o pedido.

Reúna, sempre que possível:

• Contracheques de todo o período, que comprovam se o adicional nunca foi pago ou foi suprimido em determinado momento;
• Carteira de trabalho e contrato, com função registrada e data de admissão;
• Descrição real das atividades, ou seja, o que você efetivamente faz, e não apenas o cargo formal;
• Registros do ambiente, como fotos, escalas, protocolos internos e informações sobre equipamentos de proteção fornecidos (ou não);
• PGR, PCMSO ou LTCAT, documentos de saúde e segurança que a empresa é obrigada a manter. O PGR substituiu o antigo PPRA com a atualização da NR-1;
• Fichas de entrega de EPI, que revelam se houve fornecimento regular, substituição periódica e treinamento;
• Cartões de ponto e controles de jornada, úteis quando há outras irregularidades somadas, como banco de horas irregular;
• Nomes de colegas, testemunhas que atuam ou atuaram nas mesmas condições;
• Comunicações escritas, como e-mails, mensagens ou reclamações feitas ao RH sobre a falta do adicional.

Guardar cópias desses documentos enquanto o vínculo está ativo é muito mais fácil do que tentar obtê-los depois. Uma assessoria jurídica pode orientar quais provas produzir antes de qualquer movimento e evitar que o pedido chegue frágil ao Judiciário.

Erros comuns que enfraquecem o pedido

O erro mais frequente é pedir demissão antes de conversar com um advogado. Ao formalizar o desligamento por iniciativa própria, o trabalhador abre mão de aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do fundo e seguro-desemprego, e depois enfrenta uma discussão bem mais difícil na Justiça.

Outros pontos de atenção:

• Abandonar o emprego sem ação judicial, porque parar de comparecer pode gerar justa causa por abandono e inverter completamente o resultado;
• Demorar demais para reagir, já que a empresa costuma alegar falta de imediatidade e perdão tácito. Quando a irregularidade se renova mensalmente, esse argumento perde força, mas a demora ainda pesa na avaliação;
• Assinar acordo de quitação sem análise, pois termos de rescisão e acordos extrajudiciais podem limitar cobranças futuras;
• Confiar apenas no cargo formal, porque o que define o direito ao adicional é a atividade real, não a nomenclatura na carteira;
• Ignorar irregularidades paralelas, uma vez que banco de horas nulo, horas extras não pagas e desvio de função reforçam o conjunto de faltas graves, como aconteceu no caso julgado pelo TST;
• Deixar passar o prazo, lembrando que há dois anos após o fim do contrato para ajuizar a ação e cinco anos de retroatividade nas cobranças.

Também é comum o trabalhador acreditar que o fornecimento de EPI afasta automaticamente o adicional. Não é assim. Conforme a Súmula 289 do TST, o equipamento só elimina o direito quando neutraliza efetivamente o agente nocivo, o que precisa ser comprovado tecnicamente.

Como as empresas podem prevenir esse passivo

Para o empregador, a decisão da 2ª Turma do TST tem uma leitura direta: o custo de suprimir o adicional de insalubridade é desproporcional à economia obtida. Ao adicional retroativo dos últimos cinco anos, com reflexos e correção, somam-se aviso prévio, multa de 40% do FGTS, honorários e, em alguns casos, indenização por dano moral. A prevenção é substancialmente mais barata do que a litigância.

Medidas que reduzem esse risco de forma concreta:

1. Manter laudos técnicos atualizados. PGR, PCMSO e LTCAT precisam refletir o ambiente real, não um cenário desatualizado. Mudança de layout, de equipamento, de fluxo de pacientes ou de produto químico exige revisão;
2. Avaliar a função pela atividade efetiva. O caso julgado envolvia uma recepcionista, cargo que ninguém associa de imediato a insalubridade. O que gerou o direito foi o local onde a função era exercida;
3. Documentar o EPI de forma completa. Ficha de entrega assinada, número do certificado de aprovação, treinamento registrado, controle de substituição e fiscalização do uso efetivo. Sem isso, a defesa fundada na Súmula 80 não se sustenta;
4. Não suprimir adicional já pago sem laudo que justifique. A retirada da parcela após período de pagamento regular é lida como alteração contratual lesiva e tende a ser revertida;
5. Tratar reclamações internas com celeridade. Registro formal no RH sem resposta é prova de conhecimento e inércia, e enfraquece a tese de que a irregularidade era controvertida;
6. Corrigir irregularidades acessórias. Banco de horas sem acordo válido, horas extras não quitadas e desvio de função compõem o conjunto que os tribunais consideram para medir a inviabilidade do vínculo;
7. Considerar perícia preventiva. Diagnóstico técnico voluntário permite regularizar o pagamento antes da ação e reduzir drasticamente o passivo.

Nos setores de saúde, limpeza, laboratórios, tratamento de resíduos, frigoríficos e indústria química, essa revisão deveria ser periódica e não reativa. Auditorias trabalhistas preventivas conduzidas por advogados especializados permitem identificar exposições não remuneradas, dimensionar o passivo existente e definir a forma de regularização com menor impacto financeiro.

Conclusão e próximos passos

A decisão da 2ª Turma do TST reforça uma mensagem clara: obrigações contratuais ligadas à saúde do trabalhador não são detalhes negociáveis. A supressão do adicional de insalubridade, por si só, pode caracterizar a falta grave que autoriza a rescisão indireta, mesmo quando o Tribunal Regional entende de forma diferente.

Se você trabalha ou trabalhou exposto a agentes nocivos sem receber o adicional, o caminho recomendado é:

1. Reunir contracheques, contrato e registros das atividades reais;
2. Não pedir demissão nem abandonar o posto antes de uma avaliação técnica;
3. Formalizar a reclamação internamente, por escrito, quando for seguro fazê-lo;
4. Procurar orientação jurídica para medir a viabilidade do pedido e calcular o que está em jogo;
5. Ajuizar a ação dentro do prazo, com pedido de reconhecimento da rescisão indireta e cobrança das verbas devidas.

Se você responde por uma empresa que atua em ambiente potencialmente insalubre, a sequência é outra: revisar laudos, confrontar cargos com atividades reais, auditar a documentação de EPI e regularizar o que estiver pendente antes que a discussão chegue ao Judiciário.

Cada caso tem particularidades: grau de insalubridade, tempo de exposição, provas disponíveis, base de cálculo aplicável e existência de outras irregularidades. Por isso, uma análise individualizada feita por advogados especializados é o que separa uma estratégia bem construída de um risco desnecessário.

Perguntas frequentes

Preciso pedir demissão antes de entrar com a ação de rescisão indireta?
Não. O correto é ajuizar a ação e pedir o reconhecimento da rescisão indireta pela Justiça do Trabalho. Pedir demissão faz o trabalhador perder aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do fundo e seguro-desemprego.

Não pagar o adicional de insalubridade é falta grave do empregador?
Sim. Segundo a 2ª Turma do TST, o não pagamento do adicional de insalubridade configura falta grave e autoriza a rescisão indireta, nos termos do art. 483, "d", da CLT, porque representa descumprimento de obrigação contratual ligada à proteção da saúde.

Quanto tempo tenho para pedir a rescisão indireta?
A ação pode ser ajuizada em até dois anos após o fim do contrato, e a cobrança de valores alcança os últimos cinco anos, conforme o art. 7º, XXIX, da Constituição Federal. Reagir logo também fortalece o pedido, porque a empresa tende a alegar perdão tácito quando há demora.

Recebo seguro-desemprego na rescisão indireta?
Sim. Reconhecida a rescisão indireta, o trabalhador tem direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa, incluindo seguro-desemprego, saque do FGTS e multa de 40%.

Como comprovo que meu trabalho é insalubre?
A prova principal é a perícia técnica prevista no art. 195 da CLT, determinada pelo juiz e realizada no ambiente de trabalho por médico do trabalho ou engenheiro de segurança. Contracheques, descrição das atividades reais, documentos de saúde e segurança da empresa, como PGR e PCMSO, e testemunhas complementam o conjunto probatório.

O fornecimento de EPI elimina o direito ao adicional de insalubridade?
Só quando o equipamento neutraliza efetivamente o agente nocivo, o que precisa ser comprovado tecnicamente. A Súmula 289 do TST é expressa: o simples fornecimento do aparelho não exime o empregador do pagamento, cabendo a ele adotar as medidas que conduzam à eliminação da nocividade, incluindo o controle do uso efetivo.

Qual é o percentual do adicional de insalubridade?
O art. 192 da CLT prevê 10% para grau mínimo, 20% para grau médio e 40% para grau máximo. A classificação depende do agente nocivo e do nível de exposição apurados em perícia, conforme a NR-15.

Trabalho exposto apenas parte da jornada. Tenho direito ao adicional?
Sim, em regra. A Súmula 47 do TST estabelece que o trabalho executado em condições insalubres em caráter intermitente não afasta, só por essa circunstância, o direito ao adicional. O que importa é a habitualidade do contato, apurada tecnicamente.

Posso continuar trabalhando enquanto o processo corre?
É possível, mas exige cautela. A permanência pode ser usada pela empresa para sustentar que a situação era tolerável. A decisão sobre continuar ou não deve ser tomada com orientação jurídica, considerando as provas já reunidas.

Sou empregador. Como reduzir o risco de uma ação de rescisão indireta?
Mantendo PGR, PCMSO e LTCAT atualizados, avaliando as funções pela atividade efetivamente exercida, documentando integralmente a entrega e o uso de EPI, não suprimindo adicional já pago sem laudo que justifique e tratando reclamações internas com celeridade. Auditoria trabalhista preventiva é o instrumento mais eficaz para dimensionar e corrigir o passivo antes da judicialização.

Sua empresa atua em ambiente insalubre ou você enfrenta a falta do adicional de insalubridade?

O escritório Daniel Frederighi Advogados Associados atua em consultoria preventiva e contencioso trabalhista, com auditoria de laudos técnicos, revisão de enquadramento de funções, dimensionamento de passivo e defesa em ações de rescisão indireta.

Entre em contato pelo WhatsApp e converse com um advogado especializado.

👉 Falar com um advogado agora