Cota de Aprendizagem: O Que É e Como Calcular na Empresa

A cota de aprendizagem é a obrigação legal de que todo estabelecimento com pelo menos sete empregados em funções que exigem formação profissional contrate aprendizes em número equivalente a, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% desses trabalhadores. A regra está no art. 429 da CLT e vale para empresas de médio e grande porte de qualquer setor.

Quem não cumpre pode ser autuado pela fiscalização do trabalho, responder a ação civil pública do Ministério Público do Trabalho e ser condenado a pagar indenização por dano moral coletivo. Foi o que aconteceu em decisão da 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, que impôs a uma empresa o pagamento de R$ 100 mil por manter fora da base de cálculo uma função que a lei mandava incluir.

Este guia explica, em linguagem simples, o que a lei exige, como fazer a conta corretamente, quais funções entram na base, o que fazer quando não há vagas nos cursos e quais são os riscos concretos de errar.

Neste artigo:

• O que é a cota de aprendizagem
• Quem é obrigado a contratar aprendizes e quem está dispensado
• Como calcular a cota de aprendizagem passo a passo
• Quais funções entram na base de cálculo e quais ficam de fora
• Contratação direta, indireta e o papel das entidades formadoras
• O que fazer quando não há vaga no Sistema S
• Direitos do aprendiz e custos reais para a empresa
• O que acontece quando a empresa não cumpre a cota
• O caso julgado pelo TRT-2 e a inclusão do promotor de vendas
• Erros comuns que levam empresas à autuação
• Checklist de conformidade da cota de aprendizagem
• Conclusão: como se proteger juridicamente

O que é a cota de aprendizagem

A cota de aprendizagem é o percentual mínimo de vagas que uma empresa precisa reservar para jovens contratados como aprendizes. Em regra, são pessoas entre 14 e 24 anos, matriculadas em um curso de aprendizagem profissional reconhecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Para pessoas com deficiência não existe limite máximo de idade.

A base legal está no art. 429 da CLT, com a redação dada pela Lei 10.097/2000, conhecida como Lei da Aprendizagem. O texto determina que os estabelecimentos de qualquer natureza empreguem e matriculem em cursos de aprendizagem um número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional.

Há dois pontos que costumam gerar confusão logo de início.

O primeiro é que o percentual não incide sobre o total de funcionários da empresa. Ele incide apenas sobre o recorte de empregados que ocupam funções que demandam formação profissional, o que é uma base menor.

O segundo é que o contrato de aprendizagem não é um contrato de trabalho comum. É uma modalidade especial, por prazo determinado, em regra de até dois anos, que combina atividades práticas na empresa com atividades teóricas em uma entidade formadora, como Senai, Senac, escolas técnicas ou entidades sem fins lucrativos habilitadas. Sem essa formação técnico-profissional metódica, não há aprendizagem, ainda que o jovem tenha a idade certa.

O objetivo da norma é dar efetividade ao direito à profissionalização previsto no art. 227 da Constituição Federal, abrindo a porta do primeiro emprego para adolescentes e jovens em situação de vulnerabilidade. Por isso, o cumprimento da cota é fiscalizado pela Auditoria-Fiscal do Trabalho e pode ser cobrado judicialmente pelo Ministério Público do Trabalho.

Quem é obrigado a contratar aprendizes e quem está dispensado

A resposta curta: é obrigado o estabelecimento que tiver sete ou mais empregados em funções que demandam formação profissional. Esse piso está expresso no art. 66 da Portaria MTE 3.872/2023, norma que regulamenta a aprendizagem profissional desde fevereiro de 2024.

A palavra "estabelecimento" importa. Para efeito de cota, estabelecimento é todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador sujeito ao regime celetista. Isso significa que a conta é feita por estabelecimento, e não pelo somatório nacional da empresa. Uma rede com dez lojas precisa avaliar cada uma delas.

Quem também está incluído e nem sempre percebe

A portaria é explícita ao alcançar situações que fogem do estereótipo de "empresa":

• Pessoas físicas que exercem atividade econômica com empregados celetistas, incluindo o empregador rural.
• Condomínios, associações, sindicatos, igrejas, entidades filantrópicas, cartórios e conselhos profissionais. Mesmo sem atividade econômica, exercem atividade social e contratam pela CLT.
• Órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional que contratem empregados celetistas, limitada a base a esses empregados.

Quem está dispensado

A contratação é facultativa apenas para dois grupos, conforme o art. 67 da mesma portaria:

• Microempresas e empresas de pequeno porte, sejam ou não optantes pelo Simples Nacional. Para valer a dispensa, a empresa precisa comprovar o registro no órgão competente e o faturamento anual dentro dos limites da Lei Complementar 123/2006.
• Entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional, nos termos do art. 430 da CLT, desde que inscritas no Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional com curso cadastrado.

Uma observação prática relevante: se um estabelecimento dispensado decidir contratar aprendizes por opção, ele fica livre do percentual mínimo, mas continua obrigado a respeitar o teto de 15% e todas as demais regras da aprendizagem.

Convenção coletiva não pode reduzir a base

Um caminho que algumas empresas tentam é negociar com o sindicato a exclusão de determinadas funções da base de cálculo. Isso não funciona. O art. 66 da Portaria MTE 3.872/2023 registra que a exclusão de funções que integram a base constitui objeto ilícito de convenção ou acordo coletivo, em linha com os incisos XXIII e XXIV do art. 611-B da CLT.

Como calcular a cota de aprendizagem passo a passo

O cálculo tem quatro etapas. A dificuldade quase nunca está na aritmética. Está em montar a base correta.

Passo 1: liste todos os empregados celetistas do estabelecimento

Comece pelo quadro real do estabelecimento, cargo a cargo, e não pelo organograma resumido. Aprendizes já contratados não entram na base, nem trabalhadores em regime temporário.

Passo 2: separe as funções que demandam formação profissional

A referência oficial é a Classificação Brasileira de Ocupações do Ministério do Trabalho e Emprego. Se a ocupação consta da CBO e não se enquadra em uma das exclusões legais, ela entra na base. Esse é o passo em que a maioria dos erros acontece, e o próximo tópico detalha o critério.

Passo 3: aplique os percentuais

Multiplique o número de empregados dessa base por 5% para achar o mínimo e por 15% para achar o teto. O resultado é uma faixa, não um número único. A empresa está regular em qualquer ponto dentro dela, desde que não fique abaixo do piso.

Passo 4: monitore o número o ano inteiro

A cota é uma obrigação contínua. Se o quadro cresce, a cota cresce junto. Se um aprendiz encerra o contrato, a vaga precisa ser reposta. Não existe "mês de apuração": a fiscalização pode verificar o cumprimento em qualquer momento.

Um exemplo prático

Imagine um estabelecimento com 120 empregados celetistas. Desses, 15 ocupam cargos de gerência, direção ou confiança e 25 exercem funções que exigem habilitação de nível técnico ou superior. Sobram 80 empregados na base de cálculo.

Aplicando os percentuais sobre esses 80: o mínimo é 4 aprendizes e o máximo é 12. Se a empresa tiver 3, está irregular. Se tiver 13, também está, porque ultrapassou o teto legal.

Note que a base foi 80, e não 120. Foi justamente esse recorte que fez a diferença: usar o número cheio elevaria a cota mínima para 6.

Quais funções entram na base de cálculo e quais ficam de fora

Esta é a pergunta que mais gera autuação. O critério vem do art. 429 da CLT: entram na base todas as funções que demandem formação profissional, com apenas duas exclusões expressas.

O que fica de fora

• Funções que demandem habilitação profissional de nível técnico ou superior. É o caso do engenheiro, do médico, do contador e do técnico em enfermagem, por exemplo.
• Cargos caracterizados como de direção, de gerência ou de confiança.

Essas exclusões são taxativas. Não há uma terceira categoria de dispensa criada pela interpretação da empresa, por norma interna ou por acordo coletivo.

O que entra e costuma ser esquecido

Funções operacionais e de atendimento normalmente integram a base, porque constam da CBO como ocupações que demandam formação profissional. Alguns exemplos que aparecem com frequência em ações fiscais e em processos judiciais:

• Vendedor e promotor de vendas
• Operador de caixa
• Auxiliar administrativo e auxiliar de estoque
• Atendente de telemarketing
• Vigilante

O raciocínio que costuma levar a empresa ao erro é este: "essa função a gente ensina em uma semana de treinamento interno, logo não demanda formação profissional". A Justiça do Trabalho tem rejeitado esse argumento. O que define o enquadramento não é a percepção da empresa sobre a complexidade do cargo, e sim a classificação oficial da ocupação na CBO somada à ausência de previsão legal de exclusão.

Um detalhe sobre terceirização

Empresas prestadoras de serviços a terceiros têm cota própria e precisam cumpri-la. Os aprendizes podem realizar as atividades práticas no estabelecimento tomador do serviço, desde que isso esteja previsto no contrato entre as partes, mas o aprendiz continua computado na cota da prestadora, e não na do tomador. A ausência dessa previsão contratual não afasta a obrigação da prestadora.

Contratação direta, indireta e o papel das entidades formadoras

A empresa tem dois caminhos para cumprir a cota, e ambos são legítimos.

Contratação direta

A própria empresa registra o aprendiz e o matricula em um curso de aprendizagem profissional oferecido por uma entidade formadora. O vínculo empregatício é com a empresa.

Contratação indireta

Prevista no art. 431 da CLT, ocorre quando entidades sem fins lucrativos voltadas à assistência ao adolescente e à educação profissional, ou entidades de prática desportiva, assumem a condição de empregador e colocam o aprendiz à disposição da empresa. Exige contrato ou convênio formalizado previamente entre a empresa e a entidade, e o CNPJ do estabelecimento cumpridor da cota precisa constar dos registros. A empresa continua responsável por proporcionar a experiência prática.

Quem pode ser entidade formadora

A Portaria MTE 3.872/2023 lista quatro grupos: os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai, Senac, Senar, Senat e Sescoop), as escolas técnicas de educação públicas e privadas regularizadas, as entidades sem fins lucrativos registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente e as entidades de prática desportiva filiadas ao sistema nacional do desporto.

Todas precisam estar habilitadas no Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional, o CNAP, e os cursos precisam estar cadastrados lá. A habilitação da entidade vale quatro anos e o cadastro do curso vale dois. Vale conferir essa situação antes de fechar contrato, porque uma entidade suspensa não pode disponibilizar novas vagas, e a empresa fica com a cota descoberta.

Como funciona a divisão entre teoria e prática

A carga horária teórica precisa representar no mínimo 20% da carga total ou 400 horas, o que for maior, e no máximo 50%. Pelo menos 10% da carga teórica deve ser ministrada presencialmente no início do contrato, antes de o aprendiz ser encaminhado para as atividades práticas. Toda a formação é gratuita para o aprendiz: é vedado cobrar matrícula, mensalidade, material didático, uniforme ou equipamento.

O que fazer quando não há vaga no Sistema S

"Procuramos o Senai e o Senac, não havia turma para a nossa ocupação." Esse é um dos argumentos mais usados em defesa administrativa e judicial. Ele raramente funciona sozinho, por dois motivos.

O primeiro é probatório. A Justiça do Trabalho exige demonstração concreta da impossibilidade, com registro das consultas feitas, das respostas recebidas e das alternativas buscadas. Alegação genérica não afasta a responsabilidade.

O segundo é que a legislação já previu uma saída formal para esse cenário, e a empresa que não a utiliza tem dificuldade de sustentar que fez tudo o que estava ao seu alcance.

A modalidade alternativa de cumprimento de cota

O art. 66 do Decreto 9.579/2018, detalhado pelo art. 65 da Portaria MTE 3.872/2023, permite que o estabelecimento cujas peculiaridades da atividade ou do local de trabalho dificultem a realização das atividades práticas requeira ao Ministério do Trabalho e Emprego a assinatura de um Termo de Compromisso. Por esse termo, as atividades práticas do aprendiz passam a ser realizadas em uma entidade concedente, como um órgão público ou uma organização da sociedade civil.

A portaria lista os setores que se enquadram nessa hipótese:

• Asseio e conservação, e limpeza urbana
• Segurança privada e transporte de valores
• Transporte de carga, transporte coletivo urbano, intermunicipal e interestadual, e transporte aquaviário e marítimo
• Construção pesada
• Atividades agropecuárias
• Empresas de terceirização de serviços
• Atividades de telemarketing
• Comercialização de combustíveis
• Empresas cujas atividades preponderantes constem da Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil, aprovada pelo Decreto 6.481/2008

O Ministério do Trabalho e Emprego pode acatar pedidos de outros setores que se enquadrem na mesma lógica. O processamento ocorre na Superintendência Regional do Trabalho do estado onde fica o estabelecimento, e o termo é assinado pelo Auditor-Fiscal do Trabalho responsável, pela chefia imediata e pela empresa.

O Termo de Compromisso prevê a contratação prioritária de jovens em situação de vulnerabilidade, como adolescentes egressos do sistema socioeducativo, jovens de famílias beneficiárias de programas de transferência de renda, jovens em acolhimento institucional, egressos do trabalho infantil, jovens com deficiência e estudantes da rede pública.

Na prática, esse é o instrumento que transforma "não temos como cumprir" em "cumprimos de outra forma, com autorização do Ministério do Trabalho". A diferença entre as duas frases, diante de uma auditoria ou de um juiz, é enorme.

Direitos do aprendiz e custos reais para a empresa

Um receio comum é que o aprendiz custe caro. A conta costuma surpreender no sentido oposto.

Remuneração

É garantido ao aprendiz o salário mínimo hora, ou o salário mínimo regional nos estados que adotam piso próprio, ou ainda o piso da categoria quando o instrumento normativo previr expressamente sua aplicação ao aprendiz. Como a jornada é reduzida, o valor mensal é proporcional. O aprendiz maior de 18 anos que trabalhe em ambiente insalubre ou perigoso, ou em horário noturno, faz jus aos respectivos adicionais.

FGTS reduzido

O depósito do FGTS no contrato de aprendizagem é de 2% sobre a remuneração, em vez dos 8% do contrato comum.

Jornada

A jornada não pode passar de seis horas diárias. Para aprendizes que já concluíram o ensino fundamental, é permitida jornada de até oito horas, desde que nela estejam incluídas as atividades teóricas. São vedadas, em qualquer hipótese, prorrogação de jornada, compensação, banco de horas, horas extras e trabalho em feriados.

Férias

Para o aprendiz menor de 18 anos, as férias devem obrigatoriamente coincidir com um dos períodos de férias escolares. Para o maior de 18, a coincidência é preferencial. Em contratos de dois anos, o gozo das férias do primeiro período aquisitivo é obrigatório.

Estabilidade da aprendiz gestante

A aprendiz gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, "b", do ADCT. Se o contrato de aprendizagem chegar ao termo final durante o período de garantia, a empresa deve firmar aditivo prorrogando-o até o último dia da estabilidade, ainda que isso ultrapasse os dois anos ou a idade de 24 anos. Nesse período, a aprendiz permanece exclusivamente em atividades práticas. A mesma lógica vale para a garantia provisória acidentária do art. 118 da Lei 8.213/1991.

Rescisão

Dificuldade financeira ou conjuntura econômica desfavorável não autorizam a rescisão antecipada de contratos de aprendizagem em curso. Eles devem ser cumpridos até o termo final. A dispensa por desempenho insuficiente ou inadaptação exige laudo de avaliação prévio, elaborado e assinado por profissional habilitado da entidade formadora. Se o vínculo continuar após o término do contrato, ele passa automaticamente a vigorar por prazo indeterminado.

O que acontece quando a empresa não cumpre a cota

As consequências são cumulativas e vêm por três frentes diferentes.

Autuação administrativa

A Auditoria-Fiscal do Trabalho pode lavrar auto de infração por descumprimento do art. 429 da CLT, com a multa administrativa prevista no art. 434 da CLT. A fiscalização costuma notificar previamente a empresa para apresentar documentação, e a falta de resposta pesa contra ela.

Ação civil pública

O Ministério Público do Trabalho pode instaurar inquérito civil, propor Termo de Ajustamento de Conduta e, se não houver acordo, ajuizar ação civil pública. Nessa ação são pedidas obrigações de fazer, como contratar e manter o número correto de aprendizes, geralmente sob multa diária por aprendiz não contratado.

Dano moral coletivo

É a frente mais cara. Quando o descumprimento é reiterado, a Justiça do Trabalho entende que a lesão extrapola interesses individuais e atinge direitos difusos ligados à profissionalização e à inclusão de adolescentes e jovens no mercado de trabalho. A indenização é revertida a fundos como o Fundo de Defesa de Direitos Difusos e leva em conta a capacidade econômica da empresa, a extensão da lesão e o caráter pedagógico da condenação.

Um efeito colateral em licitações

Há ainda uma consequência que passa despercebida. A Portaria MTE 3.872/2023 atribui à Secretaria de Inspeção do Trabalho a disponibilização de sistema eletrônico para emissão de certidão de cumprimento de cota de aprendiz, destinada a comprovar o atendimento às exigências da Lei 14.133/2021, a Lei de Licitações. Para empresas que contratam com o poder público, a cota deixou de ser apenas um tema trabalhista e passou a ser um requisito de habilitação.

O caso julgado pelo TRT-2 e a inclusão do promotor de vendas

Em decisão publicada em agosto de 2026, a 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região condenou uma empresa do ramo de promoções, eventos e merchandising ao pagamento de R$ 100 mil por dano moral coletivo, em razão do descumprimento da cota legal de aprendizagem. A decisão também obrigou a empresa a incluir a função de promotor de vendas no cálculo da cota e fixou prazo de 180 dias para a regularização dos procedimentos. O valor foi destinado ao Fundo de Defesa de Direitos Difusos.

A ação civil pública foi ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, que sustentou que a empresa deixava de computar aquela função para fim de contratação de aprendizes, causando prejuízo à coletividade.

As duas teses da defesa e por que caíram

A empresa alegou, primeiro, que a atividade de promotor de vendas não demanda formação técnico-profissional e, por isso, não deveria integrar a base. A desembargadora relatora Eliane Aparecida da Silva Pedroso afastou o argumento observando que o cargo não está entre as hipóteses legais de exclusão da base de cálculo e que o próprio Ministério do Trabalho e Emprego o classifica como ocupação que demanda formação profissional. A relatora registrou ainda a existência de curso de aprendizagem compatível oferecido pelo Senac e por outras instituições, o que afastou a alegação de impossibilidade prática de contratação.

A segunda tese foi a de que a empresa já cumpria a finalidade da norma ao contratar jovens de 18 a 24 anos pelo regime comum da CLT. A magistrada respondeu que o contrato de aprendizagem exige formação técnico-profissional metódica como elemento essencial e inafastável, que não é suprida pela simples contratação de trabalhadores jovens em regime ordinário de emprego.

Ao fixar a indenização, o colegiado considerou que o descumprimento reiterado da obrigação legal extrapola interesses individuais e atinge direitos difusos relacionados à profissionalização e à inclusão de adolescentes e jovens no mercado de trabalho.

Vale registrar que o processo, de número 1001122-97.2023.5.02.0081, aguardava julgamento de embargos de declaração no momento da divulgação da decisão. Ainda assim, o precedente é um retrato claro de como a Justiça do Trabalho tem lido a matéria.

Erros comuns que levam empresas à autuação

Os erros que mais aparecem em fiscalizações e processos são repetitivos, e todos podem ser corrigidos antes de virar autuação.

1. Calcular a cota só sobre cargos técnicos e de nível superior. Esse é o erro clássico. Funções operacionais e de atendimento, quando constam da CBO, entram na base. Excluí-las por conta própria reduz artificialmente a cota.

2. Usar o total de empregados em vez da base correta. O erro inverso também existe e leva a empresa a contratar mais do que precisa, às vezes acima do teto de 15%.

3. Achar que contratar jovens pela CLT comum substitui a cota. Não substitui. Sem formação técnico-profissional metódica em entidade habilitada, não há contrato de aprendizagem.

4. Fazer a conta pela empresa, e não por estabelecimento. A obrigação nasce em cada estabelecimento com sete ou mais empregados na base.

5. Tratar a cota como um evento anual. A obrigação é permanente. Contratos que terminam precisam de reposição.

6. Esperar vaga no Sistema S sem documentar nada. Sem registro das consultas e sem tentar as alternativas legais, incluindo o Termo de Compromisso, a alegação não se sustenta.

7. Negociar a exclusão de funções em acordo coletivo. Cláusula com esse conteúdo tem objeto ilícito.

8. Não conferir a situação da entidade formadora no CNAP. Se a entidade ou o curso estiver suspenso, a empresa fica exposta.

9. Recusar o TAC oferecido pelo MPT sem avaliar o risco. A recusa costuma ser valorada negativamente no julgamento.

Checklist de conformidade da cota de aprendizagem

Uma revisão preventiva bem feita responde a estas perguntas com documento na mão:

• O levantamento do quadro foi feito por estabelecimento, com data de referência definida?
• Cada cargo foi confrontado com a Classificação Brasileira de Ocupações, com registro da consulta?
• As exclusões aplicadas se limitam a habilitação técnica ou superior e a cargos de direção, gerência ou confiança?
• Aprendizes e temporários foram retirados da base?
• O número atual de aprendizes está dentro da faixa entre 5% e 15%?
• Os contratos indicam curso, carga horária teórica e prática, jornada e local das atividades?
• A entidade formadora e o curso estão habilitados e vigentes no CNAP?
• Existe monitor formalmente designado para acompanhar as atividades práticas?
• As tentativas de contratação e as respostas das entidades estão documentadas?
• Se a atividade se enquadra em setor de risco, foi avaliada a assinatura de Termo de Compromisso?
• Há rotina periódica de recálculo quando o quadro de pessoal muda?

Se alguma dessas respostas for negativa ou incerta, esse é o ponto por onde uma fiscalização vai começar.

Conclusão: como se proteger juridicamente

Cumprir a cota de aprendizagem exige mais do que boa intenção. Exige um cálculo tecnicamente correto, documentação das tentativas de contratação e acompanhamento contínuo das mudanças na Classificação Brasileira de Ocupações e na jurisprudência trabalhista.

A decisão da 17ª Turma do TRT da 2ª Região mostra três coisas com clareza. Primeiro, que decisões antigas de excluir determinadas funções da base podem ser revistas pela Justiça, com efeito retroativo sobre anos de descumprimento. Segundo, que alegações genéricas de falta de vagas no Sistema S dificilmente afastam a responsabilidade, sobretudo quando existe curso compatível disponível. Terceiro, que contratar jovens pelo regime comum não equivale a contratar aprendizes.

Empresas que revisam sua cota de forma proativa, antes de receber uma notificação da fiscalização ou do Ministério Público do Trabalho, reduzem de maneira significativa o risco de ação civil pública e de condenação por dano moral coletivo, cujos valores podem alcançar centenas de milhares de reais quando o descumprimento se prolonga por anos.

Uma revisão jurídica do enquadramento costuma envolver a análise do quadro de pessoal cargo a cargo, a conferência das exclusões aplicadas, a avaliação da documentação das tentativas de contratação e, quando cabível, a estruturação do pedido de Termo de Compromisso junto ao Ministério do Trabalho e Emprego. Consulte um advogado especializado em direito do trabalho para avaliar a situação concreta da sua empresa.

Perguntas Frequentes

O que é a cota de aprendizagem prevista na CLT?
É a obrigação, prevista no art. 429 da CLT, de que estabelecimentos com pelo menos sete empregados em funções que demandem formação profissional contratem aprendizes em número equivalente a, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% desses trabalhadores.

Como calcular a cota de aprendizagem da minha empresa?
Liste os empregados celetistas do estabelecimento, exclua os aprendizes, os temporários, os cargos de direção, gerência ou confiança e as funções que exigem habilitação de nível técnico ou superior. Sobre o número restante, aplique 5% para achar o mínimo e 15% para achar o máximo.

A cota incide sobre o total de funcionários da empresa?
Não. O percentual incide apenas sobre os empregados do estabelecimento cujas funções demandem formação profissional, o que costuma ser uma base bem menor do que o quadro total.

Quais funções entram na base de cálculo da cota?
Todas as ocupações listadas na Classificação Brasileira de Ocupações que demandem formação profissional, com exceção das que exigem habilitação de nível técnico ou superior e dos cargos de direção, gerência ou confiança. Funções como vendedor, promotor de vendas, operador de caixa e auxiliar administrativo normalmente entram.

Microempresa e empresa do Simples Nacional precisam contratar aprendiz?
Não. A contratação é facultativa para microempresas e empresas de pequeno porte, optantes ou não pelo Simples Nacional, e para entidades sem fins lucrativos voltadas à educação profissional inscritas no CNAP. Se optarem por contratar, ficam sujeitas ao teto de 15%.

A partir de quantos empregados a empresa é obrigada a contratar aprendizes?
A partir de sete empregados em funções que demandam formação profissional, conforme o art. 66 da Portaria MTE 3.872/2023. A contagem é feita por estabelecimento.

O que acontece se a empresa não cumprir a cota de aprendizagem?
A empresa pode ser autuada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, responder a ação civil pública do Ministério Público do Trabalho e ser condenada a pagar indenização por dano moral coletivo, além de multa diária para forçar a regularização.

A falta de vagas no Senai ou no Senac justifica o descumprimento da cota?
Não por si só. A Justiça do Trabalho exige prova concreta da impossibilidade, e a legislação prevê alternativas, como escolas técnicas, entidades sem fins lucrativos habilitadas e o Termo de Compromisso para cumprimento alternativo da cota junto ao Ministério do Trabalho e Emprego.

Contratar jovens de 18 a 24 anos pelo regime comum substitui a cota de aprendizes?
Não. O contrato de aprendizagem é uma modalidade especial que exige formação técnico-profissional metódica em entidade habilitada, e não se confunde com o contrato de trabalho comum, ainda que o empregado esteja na mesma faixa etária.

Convenção coletiva pode excluir funções da base de cálculo da cota?
Não. A exclusão de funções que integram a base constitui objeto ilícito de convenção ou acordo coletivo, conforme o art. 66 da Portaria MTE 3.872/2023 e os incisos XXIII e XXIV do art. 611-B da CLT.

Qual é o FGTS do contrato de aprendizagem?
O depósito é de 2% sobre a remuneração, em vez dos 8% aplicáveis ao contrato de trabalho comum.

A empresa pode dispensar o aprendiz por dificuldade financeira?
Não. A diminuição do quadro de pessoal por dificuldades financeiras ou conjuntura econômica desfavorável não autoriza a rescisão antecipada dos contratos de aprendizagem em curso, que devem ser cumpridos até o termo final.

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